“If you need someone who leads by being vocal,
I'm probably not that person."
Решил
сделать перевод и интерпретацию «под себя и свой бизнес» одной статьи из Harvard Business Review.
Честно
говоря, предложенные инструменты использовать в практике отбора кандидатов
извне – не отважился бы применять вот так вот, буквально,
как написано.
Но,
для программы персонального и профессионального развития, для отбора в кадровый резерв, для разговора
на коуч-сессии – почему бы и нет?
Мои
комменты к тексту выделены курсивом.
Итак, начнем...
Каждый
работодатель может рассказать несколько историй о кандидатах, которые на интервью
выглядели очень хорошо, - а после приема на работу показывали совсем другой
результат и поведение.
Понятное дело, что грамотные кандидаты
готовятся к интервью, и поэтому бывает трудно отличить хорошего кандидата от
кажущегося.
Определить
настоящие сильные и слабые стороны, уровень умений за один час интервью –
сложно.
При
этом – все-таки существуют способы, как вывести кандидата из его зоны комфорта,
«вытряхнуть» из отрепетированной роли, и позволить ему говорить более-менее
откровенно.
Это поможет рекрутеру подобрать наилучшего Кандидата.
Авторы
статьи утверждают, что их компания за шесть лет выросла из 2х человек – до 60.
Соответственно, им пришлось отбирать кандидатов.
И, анализируя протоколы
интервью, они заметили, что некоторые вопросы срабатывают лучше, чем другие.
Например:
Вместо
того, чтобы спрашивать «Где ты себя видишь через 5 лет?» (стандартный вопрос, на который кандидаты часто репетируют ответ) –
лучше спросить «Чем бы ты НЕ хотел
заниматься через 5 лет?»
Такой вопрос не просто сбивает с толку
(а в чем смысл – просто сбить кандидата с толку?).
Он позволяет нам
определить:
- Как Кандидат думает,
- Что является для него приоритетом,
- Что его стимулирует,
- и Что – не нравится.
А теперь – мой комментарий:
Если этот вопрос
экономит массу энергии, если его перенести в разговор на коуч-сессии/консультационную встречу – или же в свой
дневник. И проработать для себя.
Как именно?
Отвечая на этот вопрос,
ты, волей-неволей, начинаешь понимать:
- Что для тебя главное?
- С чем ты Не хочешь
больше мириться?
- Что тебе придется начать/продолжить/прекратить делать, если ты
не хочешь оказаться через 5 лет в…
Чтобы
помочь Кандидату раскрыться – спроси: «Как Вы думаете, в чем окружающие больше
всего заблуждаются по Вашему поводу?»
В
этом случае Кандидат должен будет взвесить - и сами негативные оценки, которые о
нем есть, и то, насколько эти оценки – точны.
Мало того, довольно часто этот вопрос
заставляет задуматься о тех своих слабых сторонах, о которых раньше – как-то не
задумывался.
Или же знаешь о них, но ничего с этим не делаешь вообще :)
Мой пример:
По натуре я очень спокойный человек, в
разговоре предпочитаю говорить мало или задавать вопросы, говорю спокойно.
Какой вывод обо мне может сделать менеджер,
если моя основная профессия – тренер/руководитель обучения?
Правильно: "у него мало харизмы для того,
чтобы зажечь людей" :)
И что с этим выводом прикажете делать?
Мой опыт говорит, что хорошо работают
пробные мастер-классы и рекомендации.
А если человек уже попал на мой тренинг, больше вопрос о наличии харизмы не возникает. Никогда :)
Следующая пара вопросов:
Вместо
того, чтобы спрашивать «Что о Вас скажет Ваш прошлый руководитель?» - разбей
этот вопрос на два.
Сначала
спроси: «На шкале от 1 до 10, как бы Вы
оценили свою результативность, и почему?». После того, как Кандидат даст
ответ, спроси: «А как бы Вас оценил Ваш
последний руководитель на этой же шкале, если мы ему позвоним?»
Первый
вопрос сам по себе - ничего особенного.
А вот в комбинации с вопросом
о звонке – очень даже ничего.
Авторы утверждают, что реакция на такую
последовательность вопросов – очень разная. От тишины, взгляда в пустоту, - до
искренних признаний о слабых сторонах или описании ситуации «как именно все
было на самом деле».
Проявив некоторое любопытство (а как по мне – просто следуя методике STAR ) –
можно получить много полезной информации.
Но
главное - в том, что кандидат, который хорошо знает свои сильные и слабые
стороны – не будет пытаться прикрыть факты.
Он может спокойно предвидеть оценку
своего прошлого руководителя – и не будет ее приукрашивать.
В этом случае –
высока вероятность, что перед нами – кандидат, который не только хорошо себя
знает, но и честен.
От себя добавлю, что после выполнения этого упражнения - сил, уверенности в себе - прибавилось. Хотя, во время выполнения - эмоции были очень разные.
Т.е это
упражнение – можно запросто использовать для планирования своей карьеры, определения приоритетов при изменении карьеры, и т.д.
Вместо
того, чтобы спрашивать: «Назовите два-три своих основных недостатка» - спроси «Быстро назовите несколько причин, почему
мне не стоит Вас нанимать».
Это
тоже вопрос о слабостях, но редко кандидаты не готовы именно к такой постановке
вопроса. Это заставляет Кандидата сделать паузу и подумать.
Если
Кандидат думает очень долго, или выискивает политкорректные формулировки –
напомни ему, что тебе нужен быстрый ответ.
Во многих случаях на поверхность
всплывает то, что на ум пришло. И эта информация – не отфильтрованная, и не
причесанная.
Если Кандидат пытается «продать» себя с помощью такого ответа «я
работаю слишком много» - попроси назвать какой-нибудь другой пример.
В
статье приводится пример, который мне очень близок.
Поэтому – оставлю оригинал
+ свою интерпретацию перевода.
Итак,
Кандидата спросили «Назовите причину, по которой мне не стоит Вас
нанимать».
Ответ: “If you need someone who leads by being
vocal, I'm probably not that person."/«Если Вам нужен кто-то, кто лидирует
с помощью голоса – наверное, я не тот, кто Вам нужен».
Действительно,
бизнесу нужны как громкие, так и тихие лидеры. И Кандидат, который отдает себе
отчет о том, какой именно тип лидерства он представляет – это хороший знак.
В моей практике это звучит так:
«Если Вам нужно шоу и вау-эффект – в рамках Задач
Тренинга я это обеспечу. Профессия такая.
При этом – на рабочем месте в офисе я предпочитаю
работать спокойно.
И если все-таки для организации важно именно внедрение изменений, а не просто эффект
харизмы на тренинге – думаю, мы можем сработаться».
Конечно
же, важно помнить , что тщательно подобранные вопросы – даже если они помогают
Кандидату снять с себя маску, - сами по себе еще не расскажут всю историю.
Процесс интервью, его технология имеют значение.
Это может прозвучать жестоко, но - необходимо «вытряхивать» Кандидата из его ожиданий от
процесса интервью. Попеременно -то «утомлять»,
то заряжать, то сбивать с толку, то
делать комфортным или вызывать на противостояние.
Как по мне, бездумное «встряхивание
Кандидатом» – это не совсем то, что даст релевантную информацию, которую потом
можно будет адекватно проанализировать. Нужно понимать, с какой целью, кроме
как «раскрыть» Кандидата, мы это делаем.
Так или иначе, из-за лимита времени на
разговор – необходимо не только понять, Кто стоит за маской, но и понять, насколько
этот человек – тот, кто нужен для длительного сотрудничества.
Задавая нестандартные вопросы – мы получаем
больше информации о реальных мотиваторах человека, его приоритетах, картине Я.
Таким образом, получаем больше шансов выбрать не отрепетированную речь – а хорошего
сотрудника.
Ну и, помним о себе.
Вопросы эти следует,
имхо, сначала задать себе. И прислушаться к ответам. Чем и займемся на этой
неделе.
Первоисточник:
How to Separate the Winners from the
Spinners
by Chris Smith and Chris
Stephenson | 12:00 PM May 31, 2013
