О дружбе между

Еще древние заметили, что картинки - сильнее слов.
У меня - 2 в одном. Картинка из слов.

20 слайдов по 20секунд = лаконичность, интерес, удовольствие

Несколько месяцев назад принимали участие в очередной встрече Pecha Kucha

Сам по себе формат работы - очень удобен для менеджеров.

Тебе нужно "продать проект", продвинуть идею, заинтересовать, - и у тебя есть только 10 минут? 

Тренируйся выступать в формате: 20 слайдов Х 20 секунд.

У тебя будет ровно 6 минут и 40 секунд, чтобы донести свою идею, не сказать при этом лишнего, заинтересовать, и при этом - не утомить. 

Понятное дело, что для этого - придется потренироваться.

И оно того стоит.

Здесь - можно посмотреть и послушать презентации с выступлений:

Рассказы с PechaKucha Night «Отдых. Досуг. Хобби»

http://pechakucha-kyiv.com/2013/10/presentations-pechakucha-night-rest-leisure-hobby/

Краткость - сестра..? Чья? О бизнес-тренингах - коротко.

Сегодня в прямом эфире пообщались с коллегами из радио "Голос Столицы", 106 FM.

Обсуждали тему "Бизнес-тренинги".

Оказалось, что, для того, чтобы изложить все что знаешь-понимаешь-умеешь - да за 20 минут, - нужно быть ооочень внимательным.

А, по большому счету, именно такое общение (когда ты все должен уложить в краткие фразы, без длинных рассуждений) - чем тебе не тренинг?

Когда-то мне мой бывший HR директор Анна сказала: "Миша, если Вы не можете объяснить своим детям, чем Вы занимаетесь... этому нужно научиться.

Признак профессионализма - когда ты можешь не-профессионалу объяснить простыми словами, что и зачем ты делаешь".

Вот.
Учусь.
Прямо не отходя от рабочего места.

По ссылке можно прочитать, что получилось.
http://newsradio.com.ua/rus/2013_07_30/Na-rinke-treningov-predlozhenie-previshaet-spros-jekspert/

Думаю, будет продолжение.
 
Дерзаем!
Мы все - талантливы!

Компетенции менеджера - презентация с мастер-класса: что развиваем - умения управленческие, или лидерские качества?

Нашел в интернете еще одну свою презентацию, которую тоже использовал для работы с руководителями частных медицинских учреждений. http://www.slideshare.net/chcm/ss-16256302
в рамках конференции "Студий Охраны Здоровья".

Здесь все равно все заканчивается вопросом:
что развиваем - умения управленческие, или лидерские качества?




Почему?
Очень часто, при оценке первичного запроса "Нашим людям не хватает лидерских качеств" - на этапе анализа:

• бизнес-процессов, 
• организации труда на рабочем месте, 
• знаний -умений - навыков - отношения к... 

понимаешь, что, на самом деле, придется начинать с начала.

Т.е. с управленческих умений.

А лидерство - как инструмент с помощью харизмы "заткнуть пробоину"/"сделать прорыв" - это все-таки, имхо, подмена...

И тренеру, и заказчику, желательно это понимать :)

 Дерзаем!
Мы все - талантливы!

Учить Нельзя Уволить: Обучение: как сделать правильную интервенцию - и при этом - сохранить людей?

Когда-то проводил мастер-клас для руководителей частных медицинских учреждений Украины.

Зачем?

У коллег было очень много вопросов:

• кого?
• чему?
• когда?
• как/с помощью чего
• и, главное - ЗАЧЕМ/С КАКОЙ ЦЕЛЬЮ обучать.
•  

Размещаю здесь презентацию, которую использовал тогда.

Это, практически, выжимка моего и Русланы опыта со стороны заказчика/администратора обучения в организациях с количеством персонала больше 1000 чел.

http://www.slideshare.net/chcm/4-16256044
Дерзаем!
Мы все - талантливы.

Вчера - в газете "Сегодня": он-лайн конференция: пока только впечатления, выводы - чуть позже :)

Итак, вчера состоялся дебют нашей новой команды в он-лайн эфире газеты "Сегодня".
http://conferences.segodnya.ua/webinar_business.html

Тема: Личная и профессиональная эффективность: в чем секрет успеха?

У нас было 3под-темы:
«МОЖЕТ ЛИ ТРЕНИНГ ГЕНЕРИРОВАТЬ БИЗНЕС РЕЗУЛЬТАТ?»
«КАК ВОССТАНОВИТЬСЯ ОТ ПОСЛЕДСТВИЙ СТРЕССА: БЫСТРАЯ КУХНЯ»
«РАЗВИТИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА»

Эмоций, как ни странно, было немного. И все - хорошие. И спокойные.

И, даже, когда за минуту до старта - опрокинул стакан воды на комп, с которым работать должна была Оксана, потом я и Руся  - просто быстро спокойно все вытерли, и стартовали.

Сначала я готовился к вебинару, спрашивал коллегу Марину  https://www.facebook.com/marina.litvinova , как да что в вебинаре делать, к чему быть готовым.

Под вебинар даже сделал презентацию так, чтобы были паузы для интерактива: чата, голосования, и другой обратной связи.

А оказалось - что все проще. Это просто - выступление он-лайн с помощью функционала прес-центра.

Т.е можно было ходить, махать руками и т.д.
А у меня - как раз такая тема: «КАК ВОССТАНОВИТЬСЯ ОТ ПОСЛЕДСТВИЙ СТРЕССА: БЫСТРАЯ КУХНЯ»

Нужно ходить, махать руками, показывать упражнения.
Так что мне понравилось даже больше, чем просто хорошо подготовленная преза.

У Руси - тема еще интереснее:  «РАЗВИТИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА»

И звук был выстроен, и себя можно было видеть на экране, так что все просто замечательно сложилось.

Анализировать буду позже, когда все отстоится.

А сейчас - просто благодарен организаторам из "Сегодня Мультимедиа" и коллегам из Develor:

• Марианне Хониной  ua.linkedin.com/pub/marianna-khonina/8/476/635  
• Оксане Юрик ua.linkedin.com/pub/oksana-yuryk/9/852/8bb 

Ну и, конечно же, отдельный респект и уважение -  Русе,  которая помогла определиться с темой выступления, и поддерживает новые идеи быстрее, чем я.

Кстати, за презентациями c этого вебинара -обращайтесь сюда: 

info.ukraine@develor.com

Как выбрать победителей? И кто ты после этого?

“If you need someone who leads by being vocal, I'm probably not that person."

Решил сделать перевод и интерпретацию «под себя и свой бизнес» одной статьи из Harvard Business Review.

Честно говоря, предложенные инструменты использовать в практике отбора кандидатов извне – не отважился бы применять вот так вот, буквально, как написано.

Но, для программы персонального и профессионального развития, для отбора в кадровый резерв, для разговора на коуч-сессии – почему бы и нет?

Мои комменты к тексту выделены курсивом. 

Итак, начнем...

Каждый работодатель может рассказать несколько историй о кандидатах, которые на интервью выглядели очень хорошо,  - а после приема на работу показывали совсем другой результат и поведение. 

Понятное дело, что грамотные кандидаты готовятся к интервью, и поэтому бывает трудно отличить хорошего кандидата от кажущегося.

Определить настоящие сильные и слабые стороны, уровень умений за один час интервью – сложно.

При этом – все-таки существуют способы, как вывести кандидата из его зоны комфорта, «вытряхнуть» из отрепетированной роли, и позволить ему говорить более-менее откровенно.

Это поможет рекрутеру подобрать наилучшего Кандидата.

Авторы статьи утверждают, что их компания за шесть лет выросла из 2х человек – до 60. Соответственно, им пришлось отбирать кандидатов.
И, анализируя протоколы интервью, они заметили, что некоторые вопросы срабатывают лучше, чем другие.

Например:

Вместо того, чтобы спрашивать «Где ты себя видишь через 5 лет?» (стандартный вопрос, на который кандидаты часто репетируют ответ) – лучше спросить «Чем бы ты НЕ хотел заниматься через 5 лет?»

Такой вопрос не просто сбивает с толку (а в чем смысл – просто сбить кандидата с толку?).
Он позволяет нам определить:

• Как Кандидат думает,
• Что является для него приоритетом,
• Что его стимулирует,
• и Что – не нравится. 

А теперь – мой комментарий:

Если этот вопрос экономит массу энергии, если его перенести в разговор на коуч-сессии/консультационную встречу – или же в свой дневник. И проработать для себя.

Как именно?

Отвечая на этот вопрос, ты, волей-неволей, начинаешь понимать:

• Что для тебя главное?
• С чем ты Не хочешь больше мириться?
• Что тебе придется начать/продолжить/прекратить делать, если ты не хочешь оказаться через 5 лет в… 

·         см более детальный опросник-подсказку здесь:http://psihologiya.blogspot.com/2010/12/blog-post_9069.html

 а продолжение – упражнение 2 – здесь: http://psihologiya.blogspot.com/2010/12/blog-post_7751.html

Чтобы помочь Кандидату раскрыться – спроси: «Как Вы думаете, в чем окружающие больше всего заблуждаются по Вашему поводу?»

В этом случае Кандидат должен будет взвесить - и сами негативные оценки, которые о нем есть, и то, насколько эти оценки – точны.

Мало того, довольно часто этот вопрос заставляет задуматься о тех своих слабых сторонах, о которых раньше – как-то не задумывался.
Или же знаешь о них, но ничего с этим не делаешь вообще :)

Мой пример:

По натуре я очень спокойный человек, в разговоре предпочитаю говорить мало или задавать вопросы, говорю спокойно.

Какой вывод обо мне может сделать менеджер, если моя основная профессия – тренер/руководитель обучения?

Правильно: "у него мало харизмы для того, чтобы зажечь людей" :) 

И что с этим выводом прикажете делать? 

Мой опыт говорит, что хорошо работают пробные мастер-классы и рекомендации.
А если человек уже попал на мой тренинг, больше вопрос о наличии харизмы не возникает. Никогда :)  

Следующая пара вопросов:

Вместо того, чтобы спрашивать «Что о Вас скажет Ваш прошлый руководитель?» - разбей этот вопрос на два.

Сначала спроси: «На шкале от 1 до 10, как бы Вы оценили свою результативность, и почему?». После того, как Кандидат даст ответ, спроси: «А как бы Вас оценил Ваш последний руководитель на этой же шкале, если мы ему позвоним?»

Первый вопрос сам по себе - ничего особенного.
А вот в комбинации с вопросом о звонке – очень даже ничего.

Авторы утверждают, что реакция на такую последовательность вопросов – очень разная. От тишины, взгляда в пустоту, - до искренних признаний о слабых сторонах или описании ситуации «как именно все было на самом деле».

Проявив некоторое любопытство (а как по мне – просто следуя методике STAR ) – можно получить много полезной информации.

Но главное - в том, что кандидат, который хорошо знает свои сильные и слабые стороны – не будет пытаться прикрыть факты.
Он может спокойно предвидеть оценку своего прошлого руководителя – и не будет ее приукрашивать.

В этом случае – высока вероятность, что перед нами – кандидат, который не только хорошо себя знает, но и честен.

От себя добавлю, что после выполнения этого упражнения - сил, уверенности в себе - прибавилось. Хотя, во время выполнения - эмоции были очень разные.

Т.е это упражнение – можно запросто использовать для планирования своей карьеры, определения приоритетов при изменении карьеры, и т.д.

Вместо того, чтобы спрашивать: «Назовите два-три своих основных недостатка» - спроси «Быстро назовите несколько причин, почему мне не стоит Вас нанимать».

Это тоже вопрос о слабостях, но редко кандидаты не готовы именно к такой постановке вопроса. Это заставляет Кандидата сделать паузу и подумать.

Если Кандидат думает очень долго, или выискивает политкорректные формулировки – напомни ему, что тебе нужен быстрый ответ.
Во многих случаях на поверхность всплывает то, что на ум пришло. И эта информация – не отфильтрованная, и не причесанная.
Если Кандидат пытается «продать» себя с помощью такого ответа «я работаю слишком много» - попроси назвать какой-нибудь другой пример.

В статье приводится пример, который мне очень близок.
Поэтому – оставлю оригинал + свою интерпретацию перевода. 

Итак, Кандидата спросили «Назовите причину, по которой мне не стоит Вас нанимать».

Ответ: “If you need someone who leads by being vocal, I'm probably not that person."/«Если Вам нужен кто-то, кто лидирует с помощью голоса – наверное, я не тот, кто Вам нужен».

Действительно, бизнесу нужны как громкие, так и тихие лидеры. И Кандидат, который отдает себе отчет о том, какой именно тип лидерства он представляет – это хороший знак.

В моей практике это звучит так:

«Если Вам нужно шоу и вау-эффект – в рамках Задач Тренинга я это обеспечу. Профессия такая. 
При этом – на рабочем месте в офисе я предпочитаю работать спокойно. 

И если  все-таки для организации  важно именно внедрение изменений, а не просто эффект харизмы на тренинге – думаю, мы можем сработаться».

Конечно же, важно помнить , что тщательно подобранные вопросы – даже если они помогают Кандидату снять с себя маску, - сами по себе еще не расскажут всю историю. Процесс интервью, его технология имеют значение.

 Это может прозвучать жестоко, но - необходимо  «вытряхивать» Кандидата из его ожиданий от процесса интервью. Попеременно  -то «утомлять», то заряжать,  то сбивать с толку, то делать комфортным или вызывать на противостояние.

Как по мне, бездумное «встряхивание Кандидатом» – это не совсем то, что даст релевантную информацию, которую потом можно будет адекватно проанализировать. Нужно понимать, с какой целью, кроме как «раскрыть» Кандидата, мы это делаем.

Так или иначе, из-за лимита времени на разговор – необходимо не только понять, Кто стоит за маской, но и понять, насколько этот человек – тот, кто нужен для длительного сотрудничества.

Задавая нестандартные вопросы – мы получаем больше информации о реальных мотиваторах человека, его приоритетах, картине Я. Таким образом, получаем больше шансов выбрать не отрепетированную речь – а хорошего сотрудника.

Ну и, помним о себе.
Вопросы эти следует, имхо, сначала задать себе. И прислушаться к ответам. Чем и займемся на этой неделе.

Первоисточник:

How to Separate the Winners from the Spinners

http://blogs.hbr.org/cs/2013/05/separating_the_winners_from_th.html

by Chris Smith and Chris Stephenson  |  12:00 PM May 31, 2013