Этот текст - некий "творческий" перевод. Автор оригинала - Leon Noone
В дальнейшем буду размещать на этом блоге переводные материалы по теме "подбор персонала", ну и другие темы.
Почему так?
Как оказалось, тема "подбор персонала, оценка персонала" - очень востребована среди участников наших тренингов.
Итак, автор (Leon Noone) говорит, что:
Есть некоторые типичные ошибки, которые могут свести
«на нет» эффективность вашего подбора людей в команду.
Чтобы этого не случилось – необходимо всего 2 вещи:
- Знать эти ошибки (как они проявляются в нашей работе), и знать свои «любимые ошибки» - часто повторяемые
- Знать, как именно избежать их вмешательства в нашу работу
1.
Очарование личностью кандидата.
Цель отбора кандидата – сделать так, чтобы работа была
сделана вовремя и с надлежащим качеством.
Поэтому - выбрать человека – это не самоцель, а
средство.
И именно поэтому – так легко подпасть под очарование
приятного, интеллигентного человека, который легко проходит интервью. Часто
такие кандидаты имеют безупречное резюме.
Но «нравится» - это не критерий выбора. Помним об этом.
2.
Слишком большое внимание критерию
«Квалификации/образование» в ущерб другим критериям.
Очень легко также оказаться под впечатлением уровня квалификаций
кандидата. Кандидат с 2мя образованиями часто кажется более привлекательным,
чем выпускник вуза.
Помним: показанные во время отбора компетенции
– намного важнее, чем формальное образование.
3.
«Оскароносец»
Эта мааааленькая ошибка, как правило, проявляется во
время интервью «лицом к лицу».
И мы об этом даже не успеваем догадаться. В это время
мы как раз находимся под впечатлением того, как блестяще кандидат проходит
интервью.
Наш «оскароносец» - представительный, четко формулирует
свои мысли, обнадеживающий. Он звучит именно так, как нам надо. Он запросто
может быть номинантом «и.о. Оскар».
И при этом - не подходить для задач, которые ставит
бизнес перед этой позицией.
4.
Любовь с первого взгляда.
Пример:
Директор было очень расстроен. Его
новый Маркетинг Директор «не справлялся».
«Ведь с момента, когда он вошел в
дверь – я знал, что это – именно тот, кто мне нужен! Как могло получиться так,
что он не справляется?»
Персональный раппорт (неосознаваемое доверие) у
руководителя к кандидату может легко скрыть «множество грехов».
В этом случае наше «ну, он мне 100% нравится» -
заставляет нас думать, что это «нравится» - достаточное доказательство
компетенций нашего кандидата.
А ведь «нравится» - и «умеет, может, знает» - это
разные вещи, правда?
5.
«Оправдай свое решение»
Кто-то как будто шепчет тебе на ухо «Это – идеальный
кандидат. Он/а – как раз то, что тебе сейчас нужно. Он/а хорошо говорит, и хорошо сработается с
нашими людьми. Все настолько очевидно – что даже нет нужды дополнительно его/ее
проверять. И испытательный срок здесь – тоже лишний».
И если ты слышишь что-то подобное у себя в голове –
будь внимателен к своим действиям.
6.
Большие деньги (большой прыжок)
Эта ошибка характерна для работы с позициями, которые
предлагают большие бонусы за выполнение бизнес-показателей. Продавцы,
зарабатывающие на комиссиях – типичный пример.
*Для нашего рынка – порядок цифр
может быть иным, интереснее сейчас – понимать логику соотношения цифр.(прим. –
переводчик)
Итак, человек, который уже сейчас зарабатывает 70.000 комиссионных в год, – скорее всего,
сможет заработать в новой позиции 120.000 в год.
Если же перед нами человек, который зарабатывает 40.000, а новая позиция обещает 120.000 – такой прыжок для кандидата может казаться
слишком большим.
То же самое касается людей, демонстрирующих энтузиазм
и уверенность в себе. Они нам так нравятся на интервью, правда?
Когда кандидаты пытаются нас убедить в том, что они
смогут сразу перепрыгнуть с позиции рядового сотрудника - на позицию
руководителя – стоит быть повнимательней.
Вполне возможно, это самая опасная ошибка. И, вполне
возможно, мы ее уже делали. И не раз. Знакомо?
Итак, мы подготовили анализ работ, и сделали описание
должности (не важно, как именно называется этот документ).
Разместили объявление о вакансии. Получили резюме,
которое выглядит просто супер.
И кандидат, кажется, превосходный. Мы звоним кандидату,
чтобы проверить пару деталей. Он /она отвечают очень хорошо. Мы организовываем
интервью, которое выглядит как огромный успех.
Мы отмечаем резюме этого кандидата как «приоритет №1».
Мы все еще продолжаем смотреть кандидатов, но при этом знаем, что «своего»
кандидата мы уже нашли. Сами не можем себе поверить, как же нам крупно повезло
с этим кандидатом.
Это все – признаки самосбывающегося пророчества.
Великолепное резюме тянет за собой выдающееся интервью, которое ведет к…
Такая ситуация встречается достаточно часто. Все
остальные кандидаты в этом случае заведомо кажутся «похуже».
Наш великолепный кандидат выходит на позицию. Через 3
месяца у нас появляются сомнения. Через шесть месяцев – мы не можем понять, как
же мы умудрились сделать такую ошибку. В голове слышится тихое хихиканье. Эта «веселуха»
– за наш счет.
Какой же
вывод?
Эти ошибки – это не только, и не
столько, ошибки, которые внедряются в процесс подбора персонала.
К сожалению,
для добросовестного менеджера они могут создать большинство других проблем на следующих этапах.
Поэтому –
принимаем тот факт, что они - есть в нашей профессиональной деятельности.
Ищем их в
своей практике.
Если мы
понимаем, что они нас вводят в заблуждение – избавляемся от этих автоматизмов,
и включаем мозги.
А еще –
пользуемся отработанными технологиями, а не только интуицией.
О технологиях (или алгоритмах), - в следующем посте.
Дерзаем!
Мы все - талантливы!
